Arbeitszeugnis – Was bedeutet die Zeugnissprache

Arbeitszeugnis

Arbeitszeugnis
Arbeitszeugnis
Am Ende einer Betriebszugehörigkeit wird ein Zeugnis erstellt. Dies soll dem Angestellten oder Praktikanten als Nachweis über die Art und die Dauer der Tätigkeit dienen, es soll aber auch die Leistungen angemessen würdigen. Wobei das Wort „angemessen“ natürlich auch beinhaltet, dass kritische Töne in einem Zeugnis erscheinen dürfen. Diese dürfen allerdings nicht in Form von negativen Bemerkungen formuliert sein, so sieht es das Gesetz jedenfalls vor. Das heißt aber, dass sich eine Art Geheimsprache heraus gebildet hat, die vom zukünftigen Arbeitgeber sehr wohl als Kritik gelesen werden kann – wenn es Gründe dafür gab.

Ein Arbeitszeugnis ist also sehr viel mehr als nur eine Bescheinigung darüber, wie Mitarbeiter X die letzten Monate oder Jahre verbracht hat. Es stellt auch eine Anerkennung durch den ehemaligen Arbeitgeber dar – oder eben das Fehlen derselben. Die erwähnten geheimen Formulierungen werden besonders häufig gewählt, wenn man sich im Unfrieden getrennt hat. Eine Formulierung, wie „Herr M. verlässt die Firma zum 31.10.13“, kann leicht als das gelesen werden, was es – vielleicht – war: ein Herauskomplimentieren des Mitarbeiters. Dass dies jedoch oft nicht den Tatsachen entspricht, der Mitarbeiter von sich aus, wenn auch vielleicht im Zorn, gekündigt hat, verrät die Formulierung nicht. Für den nächsten Arbeitgeber stellt sich die Situation so dar, dass die letzte Firma den Mitarbeiter los werden wollte.

Daraus folgt, dass jeder Mitarbeiter sich informieren sollte, am besten, bevor er ein Zeugnis ausstellen lässt. Aus einem Arbeitszeugnis Muster kann er schon einmal ersehen, wie ein „korrektes“ Zeugnis aussehen sollte, das Anerkennung ausdrückt. Er sollte aber auch wegen der Brisanz der Arbeitszeugnisse für die weitere Karriere die erwähnte Geheimsprache gut recherchieren. Wenn er meint, dass eine Formulierung in seinem Zeugnis Negatives ausdrückt, das keine Grundlage hat, sollt er das Zeugnis umgehend anfechten. Sonst kann ihm blühen, mit dem Zeugnis auf große Schwierigkeiten bei der Jobsuche zu stoßen.

Informationen zu dem Thema Zeugnissprache können zum Beispiel auf zeugnisdeutsch.de gesammlt werden. Dort steht der Kostenlose Download von Musterzeugnissen zur Verfügung. Die Arbeitszeugnis Muster können ganz einfach heruntergeladen werden und den eigenen Bedürfnissen angepasst werden. Einige Arbeitgeber sind froh, wenn der Angestellt sich selber das Zeugnis schreibt. Die Dokumente stehen im RTF-Format zur Verfügung und können mit LibreOffice oder OpenOffice geöffnet und bearbeitet werden.

Arbeitszeugnis – Zeugniscode

Zeugniscode

Die schon anfangs angesprochene Geheimsprache der Arbeitgeber ist nach Umfragen in den meisten Zeugnissen in Form übertrieben positiv formulierter Redewendungen und Floskeln zu finden. Diese verschlüsselten Leistungswörter orientieren sich an Schulnoten und enthalten oft irreführende Aussagen, die folgendermaßen zu interpretieren sind:

  • Sehr gut = stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt
  • Gut = stets zu unserer vollen Zufriedenheit oder zu unserer vollsten Zufriedenheit (ohne stets)
  • Befriedigend = zu unserer vollen Zufriedenheit
  • Ausreichend = zu unserer Zufriedenheit
  • Mangelhaft = hat sich bemüht, den Anforderungen gerecht zu werden

mittlerweile haben sich des weiteren folgende Formulierungen etabliert:

  • Sehr gut = hat unseren Erwartungen in jeder Hinsicht und in besonderer Weise entsprochen oder ihre Leistungen haben unsere besondere Anerkennung gefunden
  • Gut = mit den Arbeitsergebnissen waren wir stets vollauf zufrieden
  • Befriedigend = hat unseren Erwartungen voll entsprochen
  • Ausreichend = hat unseren Erwartungen entsprochen
  • Mangelhaft = hat im Großen und Ganzen unsere Erwartungen erfüllt

Killerwörter

Folgende Wörter haben in ihrem Arbeitszeugnis nichts zu suchen und sollten sie in Alarmbereitschaft versetzen:

  • aber
  • bedauerlicherweise
  • Fehler
  • Flüchtigkeitsfehler
  • jedoch
  • leider
  • Mängel
  • Probleme
  • schade
  • Schuld
  • Schwierigkeiten
  • trotz(dem)
  • unglücklicherweise

Arbeitszeugnis – Form des Arbeitszeugnisses

Form

Vorschriften über die besondere Form eines Arbeitszeugnisses bestehen nicht. Es gibt jedoch bestimmte Mindestanforderungen, die es zu erfüllen gilt. So muss der Text mit Schreibmaschine oder PC erstellt werden auf einem Blatt des Formats DIN A4. Rechtschreibfehler oder grammatikalische Fehler müssen ggfls. berichtigt werden.

Formulierung

In einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14. Oktober 2003 heißt es:

Dem Arbeitgeber ist nicht vorgegeben, welche Formulierungen er im Einzelnen verwendet. Auch steht ihm frei, welches Beurteilungsverfahren er heranzieht. Der Zeugnisleser darf nur nicht im Unklaren gelassen werden, wie der Arbeitgeber die Leistung einschätzt.

Daraus geht klar hervor, dass Freiheit besteht hinsichtlich der Wortwahl und Satzstellung. Die sich daraus ergebenen Probleme sind vielfältig und machen das Verfassen und Lesen eines Arbeitszeugnisses zu einer Art Geheimwissenschaft. Eine Einschränkung diesbezüglich wäre jedoch ebenso wenig sinnvoll und würde das Zeugnis als solches wohl überflüssig machen.

Beschreibung der Aufgaben

Die Beschreibung der Tätigkeit selbst ist in enge Grenzen gefasst und überlasst dem Verfasser keine besondere Wahl der Schwerpunkte. Sie muss vollständig und präzise ausgeführt sein und ein eindeutiges Bild liefern, dass allgemein verständlich und übertragbar ist. Bei Bewertung von Führung und Leistung hingegen ergibt sich ein beachtlicher Beurteilungsspielraum, der klare Gewichtung der einzelnen positiven und negativen Aspekte ermöglicht. Maßstab ist dabei grundsätzlich der durchschnittlich leistungsfähige Arbeitnehmer des entsprechenden Betriebes. Die aus dieser etwas absurd anmutenden Festmachung zwangsläufig entstehenden Probleme sind offensichtlich: Kleine Betriebe haben mitunter keine weiteren Angestellten, die sich in diesem Vergleich heranziehen lassen. Die Einschätzung darüber, welcher Grad der Leistungsfähigkeit als durchschnittlich zu bezeichnen ist, kann naturgemäß auch sehr unterschiedlich ausfallen.

Die Beschreibung der Tätigkeiten und Leistungen müssen quantitativ in einem angemessenen Verhältnis stehen um den Eindruck zu vermeiden, der Angestellte habe viel getan, jedoch wenig geleistet. Eine Ausführung der jeweiligen Bereiche in Stichworten ist zulässig.

Leistungsbeurteilung

Der Beurteilung der Leistung liegt folgende rechtliche Regelung zugrunde: Ein Arbeitnehmer schuldet vertraglich eine Leistung mittlerer Art und Güte (§ 243, Absatz 1 BGB), also eine „befriedigende Leistung“. Will der Arbeitgeber auf gerichtlichem Wege eine verbesserte Arbeitsleistung erstreiten, so muss er Tatsachen vortragen, die beweisen, dass die geleistete Arbeit nicht als befriedigend zu bezeichnen ist. Davon ausgehend ist nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses eine Beurteilung der Leistung als nicht befriedigend bzw. unterdurchschnittlich mit Tatsachen zu belegen. Der Arbeitgeber ist also in der Beweispflicht.

Die Verwendung des sogenannten Zeugniscodes (…stets zu unserer vollsten Zufriedenheit…) ist zulässig und dem Arbeitgeber überlassen, obwohl sie wohlwollender formuliert sind als sie gemeint sind.

Grund des Ausscheidens

Informationen über den Grund des Ausscheidens dürfen nur im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer in das Arbeitszeugnis aufgenommen werden. Angaben über eine fristlose Kündigung beispielsweise sind ggfls. unzulässig.

Schlussformel

Oft enthalten Arbeitszeugnisse Schlussformeln, die Bedauern über das Ausscheiden, Dank und Zukunftswünsche ausdrücken. Trotz der Häufigkeit besteht kein Anspruch, da dieser Teil des Zeugnisses keine für die Arbeitsleistung relevanten Informationen enthält.

Doppeldeutige Formulierungen

In einem Urteil des Landesarbeitsgericht Hamm wurde folgende Aussage als nicht hinnehmbar angesehen:

„Sie war sehr tüchtig und in der Lage, ihre eigene Meinung zu sagen.“

Die daraus eindeutig hervorgehende Einschätzung als vorlaut und unangepasst sei nach Meinung der Richter doppeldeutig und damit unzulässig. Die Rechtsprechung wurde mittlerweile in den Gesetzestext übernommen und ist nun Teil des § 109 (Zeugnis) der Gewerbeordnung.

Arbeitszeugnis – Rechtliche Grundsätze

Arbeitszeugnis – Rechtliche Grundsätze

Wahrheitspflicht

Die Beurteilungsaspekte müssen wahr sein und den Tatsachen entsprechen und müssen für den künftigen Arbeitgeber ein „berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse“ darstellen. Dabei ist zu bedenken, dass sie nur dann als gegeben angesehen werden, wenn sie über den gesamten Beschäftigungszeitraum charakteristisch waren. Einmalige oder kurzzeitige Vorkommnisse, welcher Art auch immer, sind in dieser Hinsicht also nicht zu berücksichtigen und dürfen nicht aufgenommen werden. Bei der Gesamtbeurteilung, die das Arbeitszeugnis ja darstellen soll, sind folglich nur diejenigen Tatsachen von belang, die sich dauerhaft auf die Leistungsfähigkeit ausgewirkt haben.

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, negative Kriterien überhaupt oder in Vollständigkeit zu erwähnen. Auch dieser Fall ist denkbar und unter besonderen Umständen für alle Beteiligten eine tragbare Lösung.

Wohlwollen

Das Arbeitszeugnis muss wohlwollend formuliert sein und darf in seiner Form keine ungerechtfertigte Schwächung des Arbeitnehmers darstellen. Dieser Grundsatz ergibt sich aus dem Urteil des BGH vom 26. November 1963 und ist bis heute vielfach bestätigt worden.

Vollständigkeit

Das Arbeitszeugnis darf keine Lücken enthalten und Aspekte aussparen, die der Leser normalerweise erwarten würde. Damit sind dem jeweiligen Berufs- und Tätigkeitsfeld entsprechende Schlüsseleigenschaften gemeint: Ehrlichkeit eines Buchhalters, Sprachfertigkeit eines Telefonisten oder Autorität einer Führungskraft. Sind diese Eigenschaften nur kurz und unzureichend beschrieben, liegt ein eindeutiger Mangel des Zeugnisses vor. In diesem Falle sollten sie Nachbesserung verlangen und sich in diesem Punkt nicht nachgiebig zeigen.

Arbeitszeugnis – Gesetzeslage und Rechtsprechung

Arbeitszeugnis – Gesetzeslage und Rechtsprechung

Nach § 109 (Zeugnis) der Gewerbeordnung gilt folgendes:

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer treffen.
(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

In dieser Ausführung wurde ein wichtiger Aspekt aus der Rechtsprechung übernommen: Zweideutige Formulierungen sind nicht mehr zulässig. Die Aussagen müssen klar und unmissverständlich sein, was Möglichkeiten der pseudo-positiven Ausformulierung erheblich einschränkt, jedoch nicht gänzlich unterbindet. Insofern bleibt mit Spannung zu erwarten, ob und wie die Rechtsprechung in Zukunft auf sogenannte „Zufriedenheitsfloskeln“ reagiert, die zwar eindeutig positiv gehalten sind, in ihrer Formulierung im Detail jedoch klare Abstufungen aufweisen können. Dazu später mehr!

Arbeitszeugnis Rechtsprechung in Österreich und in der Schweiz

In Österreich ergibt sich aus §1163 des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuches ein Zeugnisanspruch, der fast übereinstimmt mit § 39 Angestelltengesetzes, der wiederum die Ansprüche von Führungskräften regelt. Im Gegensatz zur deutschen Gesetzgebung besteht jedoch nur Anspruch auf ein einfaches Zeugnis.

In der Schweiz hingegen besteht, ebenso wie in Deutschland, gesetzlicher Anspruch auf ein qualifiziertes Führungszeugnis, das Informationen über Leistung und Sozialverhalten enthält, der sich aus Artikel 330a des Schweizerischen Obligationenrechts ergibt.

Arbeitszeugnis – Einführung

Arbeitszeugnis Einführung

Ein Arbeitszeugnis (In Österreich auch Dienstzeugnis ) ist eine vom Arbeitgeber üblicherweise nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ausgestellte Bescheinigung über die persönliche Arbeitsleistung und Qualifikation des Arbeitnehmers. Außerdem enthält es Informationen über das dienstliche Verhalten, die oft in sehr verklausulierter ausformuliert sind. Damit sind wir schon bei einem der wichtigsten Charakteristika eines Arbeitszeugnisses: Jedes Wort ist gewichtig und das auf eine gewöhnungsbedürftige Weise. Da ein Arbeitszeugnis nach geltender Rechtsprechung „wohlwollend“ formuliert sein muss, hat sich eine Art Code etabliert, anhand dessen Arbeitgeber untereinander Informationen mitzuteilen versuchen, die für den unbedarften Leser kaum lesbar sind. Auf diese „Geheimsprache“ werden wir im Folgenden noch zu sprechen kommen.

Deutschland und die Schweiz sind europaweit die einzigen Länder, in denen ein gesetzlicher Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis besteht. In Österreich hingegen besteht ein derartiger Anspruch nicht. Gemäß § 39 Angestelltengesetz haben Arbeitgeber dort nur Anspruch auf ein Zeugnis „über die Dauer und die Art der Dienstleistung“. Die Ausstellung eines qualifizierten Dienstzeugnisses hängt also vom Wohlwollen des Arbeitgebers ab und lässt sich rechtlich nicht erzwingen.