Form
Vorschriften über die besondere Form eines Arbeitszeugnisses bestehen nicht. Es gibt jedoch bestimmte Mindestanforderungen, die es zu erfüllen gilt. So muss der Text mit Schreibmaschine oder PC erstellt werden auf einem Blatt des Formats DIN A4. Rechtschreibfehler oder grammatikalische Fehler müssen ggfls. berichtigt werden.
Formulierung
In einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14. Oktober 2003 heißt es:
Dem Arbeitgeber ist nicht vorgegeben, welche Formulierungen er im Einzelnen verwendet. Auch steht ihm frei, welches Beurteilungsverfahren er heranzieht. Der Zeugnisleser darf nur nicht im Unklaren gelassen werden, wie der Arbeitgeber die Leistung einschätzt.
Daraus geht klar hervor, dass Freiheit besteht hinsichtlich der Wortwahl und Satzstellung. Die sich daraus ergebenen Probleme sind vielfältig und machen das Verfassen und Lesen eines Arbeitszeugnisses zu einer Art Geheimwissenschaft. Eine Einschränkung diesbezüglich wäre jedoch ebenso wenig sinnvoll und würde das Zeugnis als solches wohl überflüssig machen.
Beschreibung der Aufgaben
Die Beschreibung der Tätigkeit selbst ist in enge Grenzen gefasst und überlasst dem Verfasser keine besondere Wahl der Schwerpunkte. Sie muss vollständig und präzise ausgeführt sein und ein eindeutiges Bild liefern, dass allgemein verständlich und übertragbar ist. Bei Bewertung von Führung und Leistung hingegen ergibt sich ein beachtlicher Beurteilungsspielraum, der klare Gewichtung der einzelnen positiven und negativen Aspekte ermöglicht. Maßstab ist dabei grundsätzlich der durchschnittlich leistungsfähige Arbeitnehmer des entsprechenden Betriebes. Die aus dieser etwas absurd anmutenden Festmachung zwangsläufig entstehenden Probleme sind offensichtlich: Kleine Betriebe haben mitunter keine weiteren Angestellten, die sich in diesem Vergleich heranziehen lassen. Die Einschätzung darüber, welcher Grad der Leistungsfähigkeit als durchschnittlich zu bezeichnen ist, kann naturgemäß auch sehr unterschiedlich ausfallen.
Die Beschreibung der Tätigkeiten und Leistungen müssen quantitativ in einem angemessenen Verhältnis stehen um den Eindruck zu vermeiden, der Angestellte habe viel getan, jedoch wenig geleistet. Eine Ausführung der jeweiligen Bereiche in Stichworten ist zulässig.
Leistungsbeurteilung
Der Beurteilung der Leistung liegt folgende rechtliche Regelung zugrunde: Ein Arbeitnehmer schuldet vertraglich eine Leistung mittlerer Art und Güte (§ 243, Absatz 1 BGB), also eine “befriedigende Leistung”. Will der Arbeitgeber auf gerichtlichem Wege eine verbesserte Arbeitsleistung erstreiten, so muss er Tatsachen vortragen, die beweisen, dass die geleistete Arbeit nicht als befriedigend zu bezeichnen ist. Davon ausgehend ist nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses eine Beurteilung der Leistung als nicht befriedigend bzw. unterdurchschnittlich mit Tatsachen zu belegen. Der Arbeitgeber ist also in der Beweispflicht.
Die Verwendung des sogenannten Zeugniscodes (…stets zu unserer vollsten Zufriedenheit…) ist zulässig und dem Arbeitgeber überlassen, obwohl sie wohlwollender formuliert sind als sie gemeint sind.
Grund des Ausscheidens
Informationen über den Grund des Ausscheidens dürfen nur im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer in das Arbeitszeugnis aufgenommen werden. Angaben über eine fristlose Kündigung beispielsweise sind ggfls. unzulässig.
Schlussformel
Oft enthalten Arbeitszeugnisse Schlussformeln, die Bedauern über das Ausscheiden, Dank und Zukunftswünsche ausdrücken. Trotz der Häufigkeit besteht kein Anspruch, da dieser Teil des Zeugnisses keine für die Arbeitsleistung relevanten Informationen enthält.
Doppeldeutige Formulierungen
In einem Urteil des Landesarbeitsgericht Hamm wurde folgende Aussage als nicht hinnehmbar angesehen:
“Sie war sehr tüchtig und in der Lage, ihre eigene Meinung zu sagen.”
Die daraus eindeutig hervorgehende Einschätzung als vorlaut und unangepasst sei nach Meinung der Richter doppeldeutig und damit unzulässig. Die Rechtsprechung wurde mittlerweile in den Gesetzestext übernommen und ist nun Teil des § 109 (Zeugnis) der Gewerbeordnung.
